Axèle ERE !...

Chômage des cadres en baisse : Enfer ou Paradis ?

 

Me voici devant le quotidien La Tribune du 23 juillet 2008 : « Avec 3,8% de chômage, la situation cadre bénéficie d’une situation de plein emploi. »

 

En cette période où les mots « récession, crise, moral en berne des entreprises et des ménages, morosité » sont souvent entendus, voilà une excellente nouvelle ! Du moins pour les cadres : page 2 je lis « Retour de l’âge d’or pour les cadres français ». Le message est clair : si vous voulez changer de poste, dans votre entreprise ou ailleurs, sachez le, mesdames et messieurs, il y a du travail sur le marché.

 

Mais conséquence directe de la première phrase, la Tribune continue « les entreprises ont du mal à recruter ». Eh oui, l’éternelle loi de l’offre et de la demande : le marché n’est jamais équilibré. Les recrutements sont importants en nombre, et notamment parce qu’il s’agit aussi de remplacer des départs à la retraite.

 

Quelles conséquences pour les relations entre les entreprises et leurs collaborateurs ou candidats ? D’un côté, les entreprises ont besoin de recruter et de garder leur collaborateur et satisfaire leurs demandes, notamment de bien être dans l’entreprise. D’où un vrai souci d’augmenter la fidélité à l’entreprise et l’attractivité de celle-ci (« Best place to work », plans de formation, coaching, développement professionnel et personnel). De l’autre, des incertitudes existent sur l’activité économique au deuxième semestre de l’année et la tentation est grande aussi de faire des économies sur tout ce qui n’est pas lié directement au métier et qui ne semble pas indispensable.

 

La ligne est donc fine à tracer entre investir dans le bien-être et le développement des collaborateurs et économiser sur ces dépenses non essentielles à court terme. La tendance risque donc d’être de plus en plus au sur mesure. Mesdames et messieurs les collaborateurs et les managers : l’heure est à l’échange sur les besoins des uns et des autres et à la compréhension mutuelle, pour une relation fructueuse et gagnant-gagnant.

 

Vos avis sur la question sont les bienvenus ! En attendant, bonnes vacances à tous ! J

Passion...

"Celui qui se perd dans sa passion perd moins que celui qui perd sa passion"

Saint-Augustin

Va vers ton risque...

"Impose ta chance, serre ton bonheur et
va vers ton risque. A te regarder, ils s'habitueront"

René Char, Rougeur des Matinaux

« Moi, je ne veux pas du pouvoir »

« Moi, je ne veux pas du pouvoir. Cela ne m’intéresse pas. Cela me suffit d’avoir de l’influence, d’être numéro 2. »

Combien de fois l’ai-je entendue cette phrase ? En coaching individuel, en formation Tremplin pour les femmes, en groupe de développement des managers. Et quand une femme dit cela en groupe, je peux vous garantir qu’une grande majorité des femmes de la salle approuve, même chez les cadres supérieures.

Très souvent, on entend les femmes dire que le pouvoir en soi ne les intéresse pas, que c’est le contenu du poste qui les intéresse. Mais que projettent-elles sur le pouvoir pour le refuser ainsi ? Sachant que l’on ne peut pas toujours dissocier le pouvoir et le contenu d'un poste à responsabilités, et qu’à refuser le pouvoir, ou à en avoir peur, on risque de laisser passer de belles opportunités de carrière. Laissez-moi illustrer cela par une histoire véridique.

Développez votre potentiel grâce à Tremplin pour les femmes

   Je voudrais vous expliquer dans cet article pourquoi la formation « Tremplin pour les femmes » vous permet de développer votre potentiel et votre carrière au féminin.

Sans rentrer dans le contenu du programme, je souhaite aborder avec vous une question qui revient souvent : pourquoi une formation pour des groupes de femmes ? L’étude « Women Matter » de McKinsey (que vous pouvez télécharger sur ce blog) illustre bien pourquoi.

Elle montre en effet de manière très claire qu’il est important dans une entreprise d’accompagner les femmes dans le développement de leur leadership, et ceci par 4 moyens :

• Mettre en place du coaching et de la formation pour les femmes
• Echanger avec des rôles-modèles
• Utiliser les réseaux
• Mettre en place un système de soutien via du mentoring.

Or ces éléments sont justement ceux utilisés dans la formation Tremplin pour les femmes :

• Une formation conçue et animée par des femmes pour des femmes, avec un guide de travail de 300 pages, contenant des chapitres théoriques et des exercices ; 4 journées de formation, espacées d’un mois, sur une période totale de 3 mois ;
• Un système de soutien entre les participantes, et avec des mentors pour les formations en intra-entreprise ;
• Un réseau et une formation sur l’utilisation des réseaux ;
• Des rencontres avec des femmes servant de rôles modèles.
• Et évidemment, aider les femmes à trouver leur équilibre vie privée / vie professionnelle.

Femmes en entreprises, combien de divisions ?

Février 2007, Grandes Ecoles au Féminin (GEF) publie les résultats de son étude « Regards croisés Hommes / Femmes : les parcours professionnels des diplômé(e)s de grandes écoles ».

7230 diplomé(e)s de 9 grandes écoles françaises ont répondu au questionnaire IPSOS qui leur était adressé, soit un nombre très important et statistiquement très fiable de personnes.

A la question, « Et lui, et elle, combien de divisions ? », la réponse est très claire :
«  A âge égal, les hommes encadrent davantage une équipe, et plus souvent une équipe importante ».

24 janvier 2008 : petit déjeuner pour DRH et Dirigeant, présentation de Tremplin pour les femmes

Nous avons eu le plaisir en ce 24 janvier 2008 d’accueillir à l’Hotel Bedford 25 DRH et dirigeants d’entreprise : multinationales du CAC 40, leaders français de leurs secteurs et également PME, les secteurs représentés étaient très variés.

Au menu du petit-déjeuner, en plus des  croissants et du café : présentation de Tremplin pour les femmes, contenu de la formation et méthodologie, présentation de l’équipe des formatrices.

Egalement des questions sur comment mettre en place la formation pour des personnes de niveau différent (cadre supérieur, cadres ou non-cadres) ou bien en intra-entreprise, et éventellement pour des réseaux de femmes.

Les échanges ont été riches et fructueux, et nos participant(e)s ont commencé tout naturellement à réseauter autour d’une tasse de café J.

Si vous n'avez pu participer à cette présentation et souhaitez plus d’informations, nous sommes à votre disposition pour plus d’informations :

BAMBOO Conseil, 01 42 96 15 41

[email protected]

28 mars 2008, conférence « Pourquoi des réseaux féminins ? »

  Un grand merci à Companieros, de m’avoir invitée à venir faire une intervention chez Schneider Electric et SFR sur « Pourquoi des réseaux féminins ? », à l’occasion de la clôture du programme « Choisis ta vie » mené par Companieros en partenariat avec ces 2 entreprises.

Juste avant mon intervention, Karen Ferguson, Directrice Générale Ressources Humaines et Communication de Schneider Electric a fait une intervention sur le thème « La mixité, un atout pour l’entreprise ». Puis Stéphane Roussel, Directeur Général Ressources Humaines de SFR a expliqué également que la parité est à la fois un enjeu citoyen et un enjeu business. Les 2 ont convergé sur le fait que c’était une priorité dans leur entreprise, aussi bien en France qu’à l’international.

17 mars 2008, présentation de Women Matter de McKinsey : à partir de 3 femmes au Comité de Direction, les entreprises sont plus performantes !

J’ai assisté en mars 2008 à la présentation chez McKinsey de l’étude « Women Matter », organisée par HEC Au Féminin, et présentée par Sandrine Devillard et Georges Desvaux. Cette étude, centrée sur la situation des femmes cadres supérieures et dirigeantes en entreprise, a cherché à voir si au-delà de la légitimité de principe à défendre une équité pour les femmes dans leur accession à des postes de dirigeantes, il y avait une logique économique à le faire. Le résultat a été très intéressant : il y a une forte corrélation entre la présence de plus de 3 femmes dans des comités de Direction et la sur-performance d’une entreprise par rapport à son secteur : cette sur-performance peut aller de +1% à +7%.

Pourquoi est-ce que j’évoque cette étude ? Elle montre qu’au-delà de la prise de conscience de l’inégalité entre les hommes et les femmes et du désir éthique d’y remedier, une véritable logique économique se fait jour. Ainsi, aujourd’hui, la question n’est plus vraiment POURQUOI faire monter des femmes en comités de direction mais COMMENT réaliser ce changement, qui ne peut se faire que sur du long terme.

Soukup Consulting, 24 janvier 2006 « L’accession des femmes aux postes de dirigeantes »

Un grand merci à Virginia Soukup de Soukup Consulting (www.soukup-consulting.com), de m’avoir proposé de participer à la table ronde organisée sur le thème de l’accession des femmes aux instances dirigeantes. Aux côtés de Béatrice Jauffrineau de Femmes Business Angels (www.femmesbusinessangels.org) et de Valérie Orsoni de Myprivatecoach (www.myprivatecoach.com), dans un débat dirigé par Evelyne Kuoh, nous avons pu échanger de manière très constructive avec la trentaine de femmes cadres présentes.